Pomożemy Ci dostosować organizację pracy do wymogów prawa oraz potrzeb Twojego biznesu.
Naruszenia prawa pracy najczęściej nie wynikają ze złej woli, tylko ze źle skonstruowanych umów, regulaminów i procedur, które nie nadążają za zmianami w organizacji lub w przepisach. Doradzamy na każdym etapie relacji z pracownikiem — od zatrudnienia, przez bieżące zarządzanie zespołem, po rozstanie — a tam, gdzie dochodzi do sporu, reprezentujemy pracodawcę przed sądem pracy i organami inspekcji. Szczególną uwagę poświęcamy tematom, które w 2026 roku realnie generują ryzyko: pracy zdalnej i hybrydowej, zatrudnianiu cudzoziemców, mobbingowi i dyskryminacji oraz zgodności z PPK.
Przygotowanie i przegląd umów oraz wewnętrznej dokumentacji kadrowej, tak aby zabezpieczały interesy firmy i były zgodne z aktualnymi przepisami:
Doradztwo przy zmianach struktury zatrudnienia, tak aby ograniczyć koszty i ryzyko sporów po stronie pracodawcy:
Mediacje z organizacjami związkowymi i przedstawicielami załogi oraz przygotowanie i formułowanie układów zbiorowych pracy.
Reprezentacja pracodawcy przed sądem pracy, Państwową Inspekcją Pracy i Ministerstwem Pracy — z indywidualną strategią dla każdej sprawy.
Wdrażanie polityk antymobbingowych zgodnych z art. 94(3) Kodeksu pracy oraz obsługa postępowań wewnętrznych:
Pełny zakres wdrożeniowy — zobacz Compliance i ESG (filar anti-mobbing).
Dokumentacja i procedury zgodne z przepisami o pracy zdalnej (Kodeks pracy, rozdział IIc):
Legalizacja pracy i pobytu, delegowanie pracowników oraz obsługa transferów wewnątrz grup kapitałowych:
Obszar szczególnie istotny dla klientów z sektorów, w których zespół WLAW ma doświadczenie sektorowe (m.in. motoryzacja i kryptoaktywa) i którzy często pozyskują specjalistów z zagranicy.
Szybkie odpowiedzi na pytania zespołu HR i opinie prawne ad hoc w codziennych decyzjach kadrowych.
Prowadzimy klienta przez pięć etapów — od diagnozy dokumentacji po reprezentację w ewentualnym sporze:
przegląd obecnej dokumentacji pracowniczej (umowy, regulaminy, polityki) i identyfikacja luk względem obowiązujących przepisów.
przygotowanie lub aktualizacja dokumentacji dopasowanej do struktury zatrudnienia i skali organizacji.
wprowadzenie nowych zasad, komunikacja do zespołu oraz szkolenia dla kadry zarządzającej i HR.
stały dostęp do doradztwa HR i aktualizacja dokumentów pod zmieniające się przepisy.
jeśli dojdzie do sporu z pracownikiem lub kontroli PIP, reprezentujemy pracodawcę na każdym etapie postępowania.
Potrzebujące zgodnej z przepisami dokumentacji i procedur BHP dla modelu zdalnego.
Wymagające wsparcia przy legalizacji pracy, pobytu i delegowaniu pracowników.
Potrzebujące bieżącego wsparcia prawnego przy codziennych decyzjach kadrowych.
Zwolnienia indywidualne lub grupowe wymagające starannego przygotowania procesu.
Motoryzacja i kryptoaktywa, gdzie zespół WLAW ma dodatkowe doświadczenie sektorowe.
Dla regularnej pracy zdalnej Kodeks pracy (rozdział IIc) wymaga określenia jej zasad — w porozumieniu ze związkami lub przedstawicielami pracowników, w regulaminie albo w uzgodnieniu z pracownikiem — niezależnie od tego, ilu pracowników z niej korzysta. Praca zdalna okazjonalna (do 24 dni w roku) jest z tego wymogu zwolniona.
Właściwy tryb dobieramy do sytuacji konkretnej firmy.
Ustawa o zwolnieniach grupowych dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników i zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. Określa progi liczbowe w okresie 30 dni (zależne od wielkości zakładu), po których trzeba zastosować odrębną procedurę — w tym konsultacje ze związkami zawodowymi lub, gdy ich nie ma, z przedstawicielami załogi.
Przed decyzją weryfikujemy, który tryb ma zastosowanie w konkretnej sprawie.
Tak — art. 94³ Kodeksu pracy nakłada obowiązek przeciwdziałania mobbingowi na każdego pracodawcę, bez progu liczby zatrudnionych.
Zakres i formalizacja polityki antymobbingowej w praktyce zwykle rosną wraz z wielkością organizacji.
W wielu przypadkach potrzebne są dwa odrębne dokumenty — zezwolenie na pracę i tytuł pobytowy — ale zależy to od statusu cudzoziemca: obywatele UE/EOG oraz część grup są zwolnieni z zezwolenia na pracę, a dla niektórych państw dostępne są procedury uproszczone lub łączone (np. jednolite zezwolenie na pobyt i pracę).
Właściwą ścieżkę ustalamy indywidualnie, zależnie od obywatelstwa, statusu i podstawy pobytu.
Powyższe to ogólna informacja o obszarach naszej praktyki, a nie porada prawna w indywidualnej sprawie. Dokładne progi i procedury weryfikujemy względem aktualnego stanu prawnego i indywidualnej sytuacji. Stan prawny: lipiec 2026 r.
Przykładowe sytuacje ilustrujące zakres naszego wsparcia — nie opisy konkretnych spraw klientów.
Firma, która od lat działa na nieformalnych ustaleniach dotyczących pracy zdalnej, porządkuje zasady zgodnie z aktualnymi przepisami — regulamin, BHP, ekwiwalent za sprzęt.
Grupa kapitałowa przenosi kluczowego specjalistę do polskiej spółki zależnej — wymaga to jednoczesnej obsługi legalizacji pobytu i pracy oraz warunków zatrudnienia.
Po zgłoszeniu przez pracownika pracodawca musi zachować bezstronność postępowania i jednocześnie zabezpieczyć się przed ryzykiem roszczenia — obsługujemy oba wątki równolegle.
Prawnik, który zaprojektuje i wdroży rozwiązania z zakresu prawa pracy w Twojej organizacji — od dokumentacji po reprezentację w sporze.
Kinga Miller
Partnerka, adwokat,
Approved Compliance Expert, Approved ESG Officer
Kinga posiada 20-letnie doświadczenie zawodowe, w tym w projektowaniu i wdrażaniu systemów zgodności prawa pracy dla organizacji zatrudniających kilkaset osób. Jako absolwentka Podyplomowych Studiów Compliance Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie oraz certyfikowana Approved Compliance Expert i Approved ESG Officer Instytutu Compliance doradza przedsiębiorcom w efektywnym tworzeniu i wdrażaniu compliance management systems oraz polityk ESG w organizacjach.
Porozmawiajmy o zakresie wsparcia z zakresu prawa pracy dopasowanym do Twojej firmy.
Skontaktuj się