Dla działów HR, kadr i zarządów - stały partner prawny, który zna Twoją firmę.
Już od 2 999 zł netto miesięcznie Ogranicz ryzyka prawa pracylub zadzwoń: +48 22 295 08 95Wspieramy Twój dział HR na stałe, w ramach miesięcznego abonamentu: od codziennych pytań kadrowych i dokumentacji, przez zwolnienia i restrukturyzacje, po spory i nowe obowiązki. Masz jednego opiekuna prawnego, przewidywalny miesięczny koszt i wsparcie w godzinach pracy.
Prawo pracy to jeden z niewielu obszarów, w którym pojedynczy błąd - źle uzasadnione wypowiedzenie, spóźniona procedura, ryzykowna forma zatrudnienia - potrafi kosztować firmę spór, karę i czas zarządu.
Jesteśmy stałym partnerem prawnym Twojego działu HR: przygotowujemy dokumenty i procedury, doradzamy przy zwolnieniach, wspieramy restrukturyzacje i reprezentujemy pracodawcę w sporach.
Zaufali nam m.in.
stałe wsparcie w bieżących sprawach, w tym trudnych i w okresach wzmożonego zapotrzebowania, także gdy sprawa wymaga dyskrecji poza strukturą firmy
decyzje kadrowe o wysokiej stawce, restrukturyzacje, odwołanie i rozwiązanie umowy z członkiem zarządu lub menedżerem
prawo pracy obsługiwane z zewnątrz, bez etatu prawnika wewnętrznego
polskie prawo pracy w standardzie grupy, po polsku i po angielsku
Rozwiązanie umowy o pracę to częste źródło sporu pracownika z pracodawcą - wadliwe uzasadnienie, zły tryb albo pominięty termin mogą skończyć się przywróceniem do pracy lub odszkodowaniem. Prowadzimy zwolnienia tak, by były skuteczne i odporne na spór: dobieramy tryb, przygotowujemy dokumenty i uzasadnienie, a w razie roszczenia reprezentujemy pracodawcę przed sądem pracy.
Premia, urlop, nadgodziny, zmiana warunków pracy, kara porządkowa - dział HR codziennie podejmuje decyzje, które mają skutki prawne. Doradzamy przy nich jako prawnicy, którzy znają Twoje regulaminy i historię spraw. Wszystko w ramach miesięcznej puli godzin, bez osobnej wyceny każdego pytania.
Sygnaliści, jawność wynagrodzeń, praca zdalna, RODO w HR - obowiązki pracodawcy zmieniają się szybciej, niż większość działów HR jest w stanie śledzić, a ich zaniedbanie ujawnia się dopiero przy kontroli lub sporze. Wdrażamy wymagane procedury i regulaminy oraz na bieżąco informujemy o zmianach, które realnie dotyczą Twojej organizacji.
Współpraca na B2B, która w praktyce wygląda jak etat, to jedno z najczęściej kontrolowanych ryzyk - z konsekwencjami po stronie ZUS, PIP i podatków. Analizujemy realny sposób współpracy, wskazujemy, gdzie kończy się bezpieczne B2B, a zaczyna ryzyko uznania stosunku pracy, i układamy modele zatrudnienia odporne na kontrolę.
Porozmawiaj z prawnikiem prawa pracy o konkretnej sytuacji Twojego działu HR - bez zobowiązań.
Wspieramy pracodawców w prawie pracy - od codziennej dokumentacji po spory sądowe i restrukturyzacje zatrudnienia. Jako jedyna kancelaria prawna w Polsce należymy do Alliott Global Alliance (sieć obecna w ponad 100 krajach), więc obsługujemy także grupy międzynarodowe i spółki z centralą za granicą. Naszą pracę doceniają rankingi Chambers and Partners oraz The Legal 500.
Dział HR mierzy się dziś nie tylko z Kodeksem pracy. Dochodzą obowiązki z unijnych dyrektyw i rozporządzeń oraz z nowych ustaw, więc zakres compliance pracowniczego systematycznie rośnie. Tylko w ostatnich latach doszły: praca zdalna w Kodeksie pracy (od 7 kwietnia 2023 r.), procedury zgłoszeń wewnętrznych dla sygnalistów (od 25 września 2024 r.), nowe zasady powierzania pracy cudzoziemcom (od 1 czerwca 2025 r.), jawność wynagrodzeń w rekrutacji (od 24 grudnia 2025 r.) i nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy (od 8 lipca 2026 r.). Gdy we współpracy opartej na umowie cywilnoprawnej dominują cechy stosunku pracy, inspektor pracy może wydać polecenie usunięcia naruszeń. Jeśli pracodawca nie wykona polecenia dotyczącego zawarcia umowy o pracę, okręgowy inspektor pracy może w drodze decyzji stwierdzić istnienie stosunku pracy, a od decyzji przysługuje odwołanie do sądu pracy. Pełne wdrożenie unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń (2023/970) wciąż jest w drodze, a dane pracowników i kandydatów chroni RODO.
Dlatego stałe wsparcie prawne ma coraz większy sens. Pracujemy z Twoim działem HR na co dzień: przygotowujemy dokumenty i procedury, odpowiadamy na bieżące pytania kadrowe, uprzedzamy o zmianach, które realnie dotyczą Twojej firmy, a w razie sporu reprezentujemy pracodawcę.
Porządkujemy dokumenty, na których stoi dział HR, tak by były zgodne z prawem i realnie chroniły pracodawcę.
Dobieramy bezpieczną formę zatrudnienia i wskazujemy, gdzie kończy się B2B, a zaczyna ryzyko uznania stosunku pracy.
Prowadzimy zwolnienia tak, by były skuteczne i odporne na spór - od wypowiedzenia po dyscyplinarkę.
Wspieramy reorganizacje i redukcje zatrudnienia, w tym zwolnienia grupowe i przejście zakładu pracy.
Układamy zasady czasu pracy i wynagradzania tak, by były zgodne z prawem i łatwe do rozliczenia.
Wdrażamy zasady jawności płac w rekrutacji, obowiązujące od 24 grudnia 2025 r., i przygotowujemy dział HR na ustawę wdrażającą dyrektywę 2023/970, która jest wciąż na etapie projektu.
Tworzymy i aktualizujemy wewnętrzne regulacje, które porządkują codzienną pracę zespołu HR.
Wdrażamy procedury i prowadzimy postępowania wewnętrzne, które chronią pracowników i ograniczają odpowiedzialność pracodawcy.
Wdrażamy kanały zgłoszeń wewnętrznych i ochronę sygnalistów wymaganą od podmiotów, na rzecz których pracę zarobkową wykonuje co najmniej 50 osób, a w niektórych sektorach bez względu na liczbę osób.
Ustawiamy przetwarzanie danych pracowników i kandydatów zgodnie z RODO i prawem pracy.
Reprezentujemy pracodawcę w sporach z pracownikami i w kontaktach z Państwową Inspekcją Pracy.
Prowadzimy legalizację pracy i pobytu cudzoziemców oraz pilnujemy obowiązków pracodawcy.
Wspieramy dział HR w obowiązkach BHP oraz w postępowaniach powypadkowych i związanej z nimi odpowiedzialności.
Pracujemy z Twoim działem HR na stałe, w ramach miesięcznej puli godzin dobranej do Twojego zespołu.
Poniższe scenariusze mają charakter ilustracyjny - pokazują typowe zastosowania naszych usług dla działów HR na podstawie opisanego wyżej zakresu, a nie konkretne sprawy naszych klientów.
Zwolnienie
Dział HR musi rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony i obawia się sporu - dobieramy tryb, przygotowujemy uzasadnienie i dokumenty tak, by wypowiedzenie obroniło się przed sądem pracy.
Restrukturyzacja
Przy reorganizacji lub sprzedaży części biznesu porządkujemy procedurę zwolnień grupowych oraz obowiązki wynikające z przejścia zakładu pracy (art. 23(1) KP), zanim ruszy komunikacja z załogą.
Nowe obowiązki
Pracodawca przekracza próg 50 osób i musi wdrożyć kanał zgłoszeń wewnętrznych oraz przygotować się na jawność wynagrodzeń - budujemy procedury, rejestr i politykę wynagrodzeń pod nowe wymogi.
Dokumentacja, procedury, zwolnienia i spory pracownicze to codzienność naszej praktyki - nie temat, który obsługujemy przy okazji.
Nie czekamy na pozew ani kontrolę - wdrażamy procedury i wskazujemy ryzyka, zanim staną się sprawą.
Współpracujemy z Twoim działem HR na stałe, dlatego znamy organizację, ludzi i historię spraw - żadna sprawa nie zaczyna się od zera. Decyzje zostają po stronie HR i zarządu, a my dajemy im solidne oparcie prawne.
Sygnaliści, jawność wynagrodzeń, praca zdalna, RODO - śledzimy zmiany i tłumaczymy, co realnie znaczą dla Twojej organizacji.
Jako jedyna kancelaria prawna w Polsce należymy do Alliott Global Alliance - sieci obecnej w ponad 100 krajach - więc wspieramy także pracodawców z grup międzynarodowych.
Płacisz stały miesięczny abonament za pulę godzin dobraną do Twojego zespołu, a stawkę za godziny ponad pulę znasz przed podpisaniem umowy.
Do każdej faktury dołączamy specyfikację wykonanych prac, a na życzenie dajemy dostęp do naszego systemu, w którym ją widzisz. Wiesz, za co płacisz.
Rozmawiamy o Twojej organizacji, zespole HR i jego potrzebach - o sprawach, z którymi dział mierzy się najczęściej. Pierwsza rozmowa do niczego Cię nie zobowiązuje.
Diagnozujemy najważniejsze obszary prawne i uzgadniamy sposób pracy: kto zadaje pytania, jakim kanałem i jak dużej puli godzin potrzebujesz.
W ciągu jednego tygodnia podpisujemy umowę i zaczynamy obsługę w ramach wybranego pakietu: dokumenty, procedury i codzienne pytania kadrowe.
Twój dział HR ma jednego opiekuna prawnego i jeden numer, w godzinach pracy. Rozmawia z prawnikami, którzy znają firmę i jej kontekst, a o zmianach w prawie pracy informujemy na bieżąco.
Zyskujesz partnera prawnego dla swojego działu HR, który zna Twoją organizację i reaguje na bieżąco, w godzinach pracy. Bierzemy na siebie prawną stronę spraw kadrowych: dokumentację, procedury, zwolnienia i reprezentację, a Twój zespół podejmuje decyzje, znając ich skutki prawne.
To stała współpraca, a nie zlecenia od sprawy do sprawy: im dłużej pracujemy z Twoim zespołem, tym lepiej znamy Twoją firmę i tym trafniej doradzamy.
Mniej ryzyka, szybsze decyzje, spokój przy kontroli i pełna przejrzystość kosztów. To wsparcie prawne z biznesowym pragmatyzmem.
Potrzebujesz pomocy tylko w jednej sprawie? Zobacz Prawo pracy.
od 2 999 zł netto miesięcznie
699 EUR przy rozliczeniu w euro
Zamiast szukać kancelarii wtedy, gdy problem już jest, masz kancelarię w gotowości dla Twojego działu HR, w ramach miesięcznej puli godzin. Wielkość puli dobieramy pod Twój zespół, a stawkę za godziny ponad pulę znasz przed podpisaniem umowy. Pula dobrze pokrywa większość codziennych spraw kadrowych; gdy miesiąc przyniesie więcej pracy, płacisz za dodatkowe godziny po uzgodnionej stawce.
Bieżąca praca Twojego działu HR. Jesteśmy dostępni w godzinach pracy i odpowiadamy w rozsądnym czasie, nie całą dobę.
Korzystamy najpierw z godzin, które zostały w puli danego miesiąca; ponad pulę rozliczamy po uzgodnionej stawce i mówimy o tym z góry.
Stała liczba godzin w miesiącu, dobrana pod Twój zespół. Godziny ponad pulę rozliczamy po stawce, którą znasz przed podpisaniem umowy.
Informacje powierzone kancelarii traktujemy jako poufne, a pomoc prawna świadczona przez radców prawnych i adwokatów jest objęta tajemnicą zawodową.
Prawnicy prawa pracy, którzy wspierają działy HR - od dokumentacji i procedur po zwolnienia i spory.
Kinga Miller
Partner · Adwokat
Kinga wspiera pracodawców w prawie pracy i sporach z pracownikami - od dokumentacji i procedur wewnętrznych po zwolnienia i postępowania przed sądem pracy.
Łukasz Kudela
Partner · Radca prawny
Łukasz łączy prawo pracy z realiami biznesu - doradza przy restrukturyzacjach zatrudnienia, politykach wewnętrznych i relacjach z zespołem.
Marta Solarska-Kaleńczuk
Partner, Chief Operating Officer,
Data Protection Officer
Marta odpowiada za ochronę danych w HR - RODO pracowników, monitoring i dokumentację kadrową.
Karolina Dębiec
Prawnik,
Koordynator kluczowych projektów
Karolina wspiera działy HR w bieżących sprawach z zakresu prawa pracy i pomaga firmom budować systemy compliance.
Opisz, z czym mierzy się Twój dział HR - odezwie się prawnik z zespołu prawa pracy i zaproponuje zakres wsparcia.
Po wysłaniu formularza wraca do Ciebie ktoś z zespołu WLAW, zwykle w ciągu jednego dnia roboczego.
Pracujemy z firmami: działami HR, kadrami i zarządami.
Najczęściej wtedy, gdy dział HR potrzebuje stałego partnera prawnego, który pomaga podejmować decyzje kadrowe zgodnie z prawem - na co dzień, a nie dopiero przy sporze.
Stałe wsparcie sprawdza się przy dokumentacji i procedurach, zwolnieniach, restrukturyzacjach, sporach i nowych obowiązkach. Pracujesz z prawnikiem, który zna Twoją organizację i historię spraw, więc nie musisz przy każdym pytaniu tłumaczyć wszystkiego od początku.
O bezpieczeństwie decyduje faktyczny sposób współpracy, nie nazwa umowy - jeśli B2B wygląda jak etat, nie ochroni pracodawcy.
Kluczowe są podporządkowanie, miejsce i czas pracy oraz ryzyko. Dobieramy formę tak, by odpowiadała rzeczywistości i ograniczała ryzyko uznania jej za etat przez ZUS lub PIP.
Bezpieczne rozwiązanie umowy o pracę wymaga właściwego trybu, terminów i rzeczywistej, konkretnej przyczyny - od 26 kwietnia 2023 r. pracodawca podaje ją także przy wypowiedzeniu umowy na czas określony.
Do wyboru są porozumienie stron, wypowiedzenie i rozwiązanie bez wypowiedzenia. Każdy tryb ma inne wymogi i inne ryzyko sporu, dlatego dobieramy go do sytuacji.
Zwolnienie grupowe pojawia się przy redukcji zatrudnienia obejmującej odpowiednio dużą grupę pracowników w krótkim czasie i uruchamia dodatkowe obowiązki.
Wiąże się m.in. z procedurą konsultacji, zawiadomieniami i odprawami. Zaplanowanie jej z wyprzedzeniem chroni pracodawcę przed wadliwością zwolnień.
Zakres obowiązkowej dokumentacji zależy od wielkości firmy, ale każdy pracodawca prowadzi akta i dokumentację pracowniczą.
Przy odpowiedniej liczbie pracowników dochodzą regulamin pracy i wynagradzania, a często także polityki pracy zdalnej, ZFŚS czy procedury wewnętrzne. Porządkujemy komplet pod Twoją organizację.
Część już obowiązuje: od 24 grudnia 2025 r. kandydat do pracy otrzymuje informację o wynagrodzeniu, a pełne wdrożenie unijnej dyrektywy 2023/970 to wciąż projekt ustawy.
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca informuje kandydata o początkowym wynagrodzeniu albo jego przedziale - w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo, najpóźniej, przed nawiązaniem stosunku pracy. Nie może żądać informacji o wynagrodzeniu kandydata w obecnym ani w poprzednich stosunkach pracy. Ogłoszenie i nazwa stanowiska mają być neutralne płciowo, a rekrutacja - niedyskryminacyjna. Szersze obowiązki z dyrektywy, m.in. informacje o wynagrodzeniach dla pracowników, struktury wynagrodzeń i raportowanie luki płacowej, wprowadzi odrębna ustawa, która jest wciąż projektem (termin wdrożenia dyrektywy minął 7 czerwca 2026 r.). Warto przygotować politykę wynagrodzeń i kategorie stanowisk już teraz.
Skuteczna procedura to nie tylko dokument - to jasna ścieżka zgłaszania, bezstronne postępowanie wyjaśniające i realne działania następcze.
Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, a dobrze wdrożona procedura ogranicza jego odpowiedzialność. Przygotowujemy ją i szkolimy zespół z jej stosowania.
Tak, jeśli na rzecz Twojej firmy pracę zarobkową wykonuje co najmniej 50 osób (według stanu na 1 stycznia lub 1 lipca), a w niektórych sektorach bez względu na liczbę osób - procedura zgłoszeń wewnętrznych jest obowiązkowa od 25 września 2024 r.
Do progu wliczasz pracowników w przeliczeniu na pełne etaty oraz osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy (np. na umowach cywilnoprawnych), jeżeli nie zatrudniają do tego rodzaju pracy innych osób. Próg nie dotyczy podmiotów działających w zakresie usług, produktów i rynków finansowych, przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa transportu oraz ochrony środowiska, objętych przepisami UE wymienionymi w załączniku do dyrektywy 2019/1937 - tam procedura jest wymagana bez względu na liczbę osób. Procedura musi zapewniać poufność i ochronę sygnalisty przed odwetem. Wdrażamy kanał zgłoszeń, rejestr i zasady obsługi zgłoszeń.
Praca zdalna wymaga podstawy w postaci regulaminu, porozumienia albo indywidualnego uzgodnienia z pracownikiem, a także zasad zwrotu kosztów i ochrony danych.
Przygotowujemy regulamin pracy zdalnej i hybrydowej, zasady ekwiwalentu oraz procedury BHP i kontroli, tak by model pracy był zgodny z prawem i wygodny w rozliczeniu.
Zakres danych jest ograniczony do tych, których pracodawca może żądać na danym etapie - inny w rekrutacji, inny w zatrudnieniu.
Nadmiarowe dane, zgody i monitoring bywają źródłem naruszeń RODO. Ustawiamy podstawy przetwarzania, klauzule i granice monitoringu.
Przejście zakładu pracy oznacza, że nowy pracodawca z mocy prawa wstępuje w dotychczasowe stosunki pracy - pracownicy przechodzą do niego wraz z warunkami.
Dotyczy m.in. sprzedaży części biznesu, outsourcingu czy połączeń. Wiąże się z obowiązkami informacyjnymi i ochroną zatrudnienia.
Legalne zatrudnienie cudzoziemca wymaga zwykle tytułu do pracy i tytułu pobytowego - a odpowiedzialność za ich brak spoczywa na pracodawcy.
W zależności od obywatelstwa i stanowiska potrzebne bywają zezwolenia lub oświadczenia. Przeprowadzamy legalizację i pilnujemy zgodności.
Stan prawny: październik 2026 r. Informacja ogólna o obszarach naszej praktyki - nie stanowi porady prawnej w indywidualnej sprawie.
